OKR erfreut sich stark wachsender Beliebtheit. Immer mehr Unternehmen aller Branchen und Größen haben sich bereits von MbO verabschiedet und setzen auf OKR statt auf klassische Jahresziele. Aber warum? Was kann OKR, das MbO nicht kann? Wo liegen die Unterschiede?
MbO (Management by Objectives) wurde 1954 vom österreichischen "Management-Guru" und Ökonomen Peter Drucker entwickelt und bildet die Basis aller modernen Zielvereinbarungssysteme. Die Unternehmensziele werden dabei für jede/n MitarbeiterIn in persönliche Ziele heruntergebrochen und diese - bei Erreichen - monetär belohnt. Mit dieser Art der Teilhabe am Unternehmenserfolg sollen MitarbeiterInnen motiviert werden, Höchstleistungen zu erbringen und damit die Produktivität des Unternehmens zu steigern.
Mit der Zeit mutierte MbO jedoch immer mehr zu einem aufwändigen Kontrollinstrument. Die Ziele werden strikt von oben vorgegeben (Anm.: Weiß die obere Ebene tatsächlich am besten, wo in der unteren Ebene die größten Herausforderungen und die größten Chancen liegen?), die Jahresgespräche mit den MitarbeiterInnen gleichen einem Meeting-Marathon, und die Mitarbeiter werden strikt über die Erreichung bzw. Nichterreichung kontrolliert und bewertet. Aus einer guten Absicht wurde so ein ressourcenfressendes und demotivierendes Ungetüm – Idee gut, Umsetzung schlecht.
Und gerade in den vergangenen 3 Jahren, in denen sich eine Krise an die andere gereiht hat (und es vermutlich auch in den nächsten Jahren keine wirkliche Rückkehr zum "Normalmodus" geben wird), hat sich ein weiterer gravierender Nachteil vom klassischen MbO gezeigt: Die Ausgabe von Jahreszielen ist sinnlos, wenn sich das unternehmerische Umfeld permanent ändert und ständige Anpassungen notwendig macht!
OKR (Objectives & Key Results) nimmt die Grundidee von MbO wieder auf und berücksichtigt allerdings zusätzlich auch noch die Anforderungen unserer VUCA-Welt: Angefangen beim starken Teamfokus und der völligen Transparenz, über die kurzen Zyklen und optimierten Abstimmungsprozesse bis hin zur intrinsischen Motivation ohne Vergütungen.
Vergleich OKR vs. MbO
Bottom-Up statt Top-Down: Die MitarbeiterInnen sind aktiv in die Erarbeitung und Abstimmung der Ziele eingebunden und erarbeiten den überwiegenden Teil ihrer Ziele eigenständig.
Dynamik statt Statik: Das permanente Experimentieren und Lernen in kurzen Zyklen von 3-4 Monaten ermöglicht kurzfristige Anpassungen bei Umfeldveränderungen.
Die Erreichung der Team- und Unternehmensziele steht über persönlichen, individuellen Zielen. Alle Ziele sind für alle Mitarbeiter über alle Ebenen und Bereiche transparent einsehbar.
Alle Ziele sind klar messbar und lassen keinen Spielraum für Interpretationen. Mit „Moonshots“ werden neue Lösungen erarbeitet und das Unternehmen substantiell weiterentwickelt.
Aktuelle Herausforderungen stehen im Fokus. Erarbeitet werden Lösungsmöglichkeiten zur Erreichung der Ziele. Neben dem WAS ist das WIE entscheidend.
Motivation und Engagement erfolgen durch gemeinsam gesetzte Ziele, die auf die Vision des Unternehmens einzahlen. Es gibt keine Verknüpfung der Ziele mit Vergütungen.
Wie sieht es in Ihrem Unternehmen aus? Arbeiten Sie mit MbO oder haben Sie alternative Management-Tools im Einsatz? Und wie zufrieden sind Sie damit?