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"Was? Ich soll mich ändern?"



8 von 10 Veränderungsprojekten scheitern! Eigentlich völlig unverständlich angesichts der Vielzahl an Studien, Büchern, Trainings- und Beratungsmöglichkeiten zu diesem Top-Thema, oder? Insbesondere aber vor dem Hintergrund seiner Brisanz! Auch unsere moderne Wirtschaftswelt fordert eine immer höhere Kompetenz im Umgang mit Veränderungen - während Unternehmen allerdings immer weniger damit zurechtzukommen scheinen. Was ist da los?


Wir müssen endlich akzeptieren, dass der Mensch im Zentrum einer jeden Veränderung steht. Wir müssen es schaffen, unsere MitarbeiterInnen und Führungskräfte von unserem Änderungsvorhaben zu überzeugen, im Idealfall sie sogar dafür zu begeistern. Am Ende sind sie es, die mit einem anderen Verhalten und neuen Arbeitsweisen über Erfolg und Misserfolg entscheiden.

Aber wie bringen wir Menschen dazu, sich anders zu verhalten?

Seminare und Schulungen helfen uns dabei nicht wirklich weiter. Denn Wissen ist für unser Verhalten irrelevant. Ansonsten wären alle Ärzte Nichtraucher, Politiker würden für ihre radikale Ehrlichkeit geliebt werden und kein Polizist würde je einen Strafzettel bekommen.


"What's in it for me?" ist die entscheidende Frage und die ist stark mit Emotionen verbunden. Neben neuen Methoden, um neue Denkweisen anzuregen und einem vertrauensvollen Umfeld, um eine konstruktive Zusammenarbeit sicherzustellen, sind Emotionen unabdingbar, um Interesse, Akzeptanz und Motivation zu schaffen. Schließlich will jeder von uns wissen, warum eine Veränderung notwendig ist, was er/sie davon hat und wie wir sie schaffen können. Ohne Emotionen keine Veränderung!


Drei überlappende Kreise mit "Müssen", "Können" und "Wollen"
Müssen - können - wollen: Nur in diesem Dreier-Gespann können sich nachhaltige Veränderungen entwickeln.

Auch eine OKR-Einführung hat Auswirkungen auf viele Bereiche und bedeutet daher ebenfalls immer Veränderung.

Das Geheimnis für ein erfolgreiches Veränderungsprojekt liegt in einer offenen Zusammenarbeit: Machen Sie Betroffene zu Beteiligten! Entwickeln Sie das „Warum“ für und mit Ihren MitarbeiterInnen. Berücksichtigen Sie ihre Ängste, Sorgen und Bedenken und kommunizieren Sie oft, einfach und authentisch.


Und bleiben Sie dran. Die Einführung ist nur der erste Schritt. In weiterer Folge gilt es, OKR als Methode und Mindset zu verankern und den Transformationsprozess professionell und gesamtheitlich zu begleiten.


PS: In unserem Whitepaper "OKR in der Praxis" widmen wir uns auch dem Thema Gegenwind bei der OKR-Implementierung, nachzulesen hier!

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